【案情】張某系一企業(yè)員工，在到達法定退休年齡后雖辦理了退休手續(xù)，但仍然被留用，后因工受傷，張某遂向當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇痔岢隽斯J定。當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ暇肿鞒隽恕豆J定申請不予受理通知書》，理由為：張某已超過法定退休年齡，因而喪失了就業(yè)資格，張某達到法定退休年齡后仍在企業(yè)就業(yè)已超過《勞動法》調整范圍。張某不服，遂向當?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟，要求勞動和社會保障局對其所受工傷予以認定，并要求該企業(yè)對他作出經濟補償。       
        【爭議】張某已達到退休年齡但仍被企業(yè)留用，其在工作中受傷是否受《勞動合同法》的保護？對此有兩種截然不同的意見：
        第一種意見認為，張某已超過法定的退休年齡，其已不屬于法律意義上的勞動者，不應該受到《勞動合同法》的保護，雖然是在工作中受傷但不應認定為工傷。
        第二種意見認為，張某雖已超過法定年齡，但公司仍然對其留用說明他還能勝任這份工作，況且《勞動合同法》對于勞動年齡并沒有上限的規(guī)定，法不禁止即自由，因此張某應當受到《勞動合同法》的保護，勞動和社會保障局應當對其所受工傷予以認定。
        【評析】筆者同意第二種意見。理由如下：
        我國法律、法規(guī)、規(guī)章并沒有否定超過法定退休年齡的人員的勞動關系主體資格。我國《憲法》規(guī)定，我國公民都有勞動的權利和義務。而對勞動權的限制，只在《勞動法》第十五條中規(guī)定了對招用未滿16周歲未成年人的禁止和限制條款。即只對最低勞動法定年齡作出了規(guī)定，但并沒有規(guī)定其上限。由此可見，只要有勞動行為能力，就有可能成為勞動法律關系主體。超過法定退休年齡并不意味著喪失就業(yè)資格，更沒有超過《勞動法》調整范圍。
        本案中張某辦理了退休手續(xù)，依據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”這只是舊合同的終止，張某繼續(xù)就職，企業(yè)并沒有阻止，即是對勞動關系的默認，根據《勞動合同法》第七條的規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”這表明雙方已建立了新的勞動關系，形成了新的勞動合同。
        我國法律、法規(guī)并不排斥離退休或者超過法定退休年齡繼續(xù)工作的勞動者享受工傷保險待遇。我國《工傷保險條例》第六十一條明確規(guī)定：“本條例所稱的職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式，各種用工期限的勞動者。”從這些條文中可以看出，《條例》所稱的職工范疇理應包含離退休或超過法定退休年齡而繼續(xù)工作的勞動者。